Im Leben der meisten Menschen spielt das Arbeitsrecht tatsächlich eine entscheidende Rolle
Für gutes Handeln zur richtigen Zeit ist daher die jeweils passende rechtliche Einordnung sehr wichtig. Hier einige Hinweise zum Individualarbeitsrecht von RA Wolfram Pott.
Ein Arbeitsvertrag wird geschlossen
Praktisch werden häufig schriftliche Arbeitsverträge geschlossen, womit bei Streitigkeiten die gegenseitigen Verpflichtungen leichter zu beweisen sind. Diese Form ist zwingend für den Abschluss von befristeten Arbeitsverhältnissen, die ansonsten unbefristet gelten.
Das ist möglich, da auch mündliche Absprachen ein Arbeitsverhältnis begründen können. Dann müssen Sie als Arbeitgeber allerdings die wesentlichen Vertragsbedingungen (z.B. Arbeitsort, kurze Tätigkeitsbeschreibung, vereinbarte Arbeitszeit und Höhe des Gehalts, Anzahl der Urlaubstage) spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich festhalten und dem Arbeitnehmer übergeben.
Bei fehlerhaftem Arbeitsvertrag, z.B. ohne Arbeitserlaubnis, aber tatsächlich praktiziertem Arbeitsverhältnis, einem sog. faktischen Arbeitsverhältnis, ist die Arbeitsleistung vollumfänglich zu vergüten einschließlich Sozialversicherungsbeiträgen, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Überstunden, Urlaubsansprüchen. Es kann jedoch durch einseitige formlose Erklärung sofort beendet werden.
Eine Abmahnung wird erteilt
Sinn und Zweck einer Abmahnung ist es, die andere Partei auf eine erhebliche Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag sowie deren Konsequenzen hinzuweisen. Eine Abmahnung ohne sachlichen Grund, die lediglich als Druckmittel dienen soll oder sonst unbegründet ist, ist auf Verlangen aus der Personalakte zu entfernen.
Abmahnungen dienen auch der Vorbereitung von verhaltensbedingten Kündigungen und wirken hierzu zwei Jahre lang. Dafür ist in der Abmahnung auf die Kündigung im Wiederholungsfalle hinzuweisen.
Eine Kündigung wird ausgesprochen
Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist praktisch sehr relevant. Dabei gibt es die fristgebundene ordentliche und die fristlose außerordentliche Kündigung. Sie muss schriftlich erfolgen; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Besteht ein Betriebsrat, so ist dieser vorher anzuhören.
Die Frist zur Klage-Erhebung gegen eine Kündigung beträgt 3 Wochen.
Die ordentliche Kündigung
Hier wird unterschieden zwischen
- personenbedingter Kündigung, z.B. wegen langer Krankheit
- verhaltensbedingter Kündigung, bei der die vorherige Abmahnung wegen Arbeitsvertrags-widrigen Verhaltens erforderlich ist (s.o.)
- betriebsbedingter Kündigung, insb. aufgrund unternehmerischer Entscheidungen etwa zur Umstrukturierung des Betriebes (im Falle von Massenentlassungen ist das Kollektiv-Arbeitsrecht einschließlich verpflichtender Sozialpläne zu beachten)
Hier gelten im Zweifel die - je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelten - Kündigungsfristen gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Einzelvertragliche oder tarifvertragliche Abweichungen sind in bestimmten Fällen möglich.
Die Kündigung darf nicht sozial ungerechtfertigt nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder sonst unberechtigt sein. Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG ist ein halbes Jahr Betriebszugehörigkeit.
Es gilt in Betrieben bis zu fünf Mitarbeitern (ohne Auszubildende, für Teilzeitkräfte gelten 0,5- bzw. 0,75- Stellen-Werte) und in Betrieben bis zu zehn Mitarbeitern für erst seit 2004 Angestellte nur in deutlich abgeschwächter Form.
An dieser Stelle ist auf Arbeitgeber- wie auch auf Arbeitnehmer-Seite regelmäßig rechtsanwaltlicher Beistand angezeigt.
Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung wird ausgesprochen
Dies ist nur in Ausnahmefällen, nämlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss so schwer gestört sein, dass dem Chef ein Abwarten der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Als Arbeitgeber müssen Sie hierzu eine sog. Ausschlussfrist von 2 Wochen ab Kenntnis des Grundes beachten.
Ein solcher Fall birgt großes Streitpotential. Die Klagefrist beträgt auch hier 3 Wochen.
Kann ich eine Abfindung bekommen?
Ein rechtlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht zwingend.
Ist eine Kündigung unwirksam, so kann in einem Arbeits-Rechtsstreit auf Antrag das Gericht, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis auflösen zu dem Zeitpunkt, zu dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte, und zusätzlich eine Abfindung festsetzen. Stellt der Arbeitgeber diesen Antrag, so ist zusätzliche Voraussetzung, dass eine weitere ordentliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist.
Die Höhe der Abfindung kann je nach Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit bis zu 18 Monatsverdiensten einschließlich Sachbezügen betragen. Die Gerichte bemessen dabei eine Abfindung regelmäßig in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr, sofern nicht der Einzelfall nur eine geringere Höhe rechtfertigt.
Ein Anspruch auf Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr kann bei betriebsbedingter Kündigung (s.o.) und Unterlassen einer Klageerhebung hiergegen bestehen, wenn der Arbeitgeber hierauf in der Kündigung hinweist.
Bei aufzustellenden Sozialplänen, etwa bei Massenentlassungen, werden regelmäßig ebenfalls Ansprüche auf Abfindungen festgelegt (Kollektiv-Arbeitsrecht).
Wie ist das Arbeitszeugnis auszustellen?
Es gibt ein einfaches und ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Das einfache Arbeitszeugnis ist beschränkt auf Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit. Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält zusätzlich Beschreibungen der Leistungen und des Verhaltens des Arbeitnehmers, ebenso wie eine Bewertung der Leistungen.
Das Arbeitszeugnis darf nur wahre Angaben enthalten, ausdrücklich aber auch nichts Negatives über den Arbeitnehmer. In der Praxis hat sich dabei eine eigene Zeugnissprache herausgebildet, nach der Vieles netter klingt als es tatsächlich gemeint ist. Aus bestimmten Formulierungen ist eine Bewertung der Leistungen des Arbeitnehmers abzulesen.
Eventuell kann eine Klage auf Erteilung eines zutreffenden Arbeitszeugnisses sinnvoll sein. Häufig gibt es jedoch im Vorfeld im Austausch der Parteien die Möglichkeit, ein passendes Arbeitszeugnis auszustellen, was vielfach hilfreicher ist
Für Leitende Angestellte gelten eigene Regeln, die regelmäßig rechtsanwaltlichen Beistand erfordern.
Fazit:
Das Arbeitsrecht stellt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vor größere Herausforderungen. Für beide kann es schwierig sein, im Dschungel der vielen Gesetze und gerichtlichen Entscheidungen den Überblick zu behalten.
Für Fragen steht Ihnen RA Wolfram Pott gerne zur Verfügung.
Per E-Mail pott@kanzlei-bp.de oder Telefon 0251 / 284 67 - 0
